Vacuna COVID-19: consideraciones legales y prácticas para las emp

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Vacuna COVID-19: consideraciones legales y prácticas para las empresas
Vacuna COVID-19: consideraciones legales y prácticas para las empresas

¿Qué significa recibir la vacuna COVID-19 para mis empleados? ¿Puedo exigir la aplicación de la vacuna COVID-19 para mis empleados?  Obtenga las respuestas a estas preguntas frecuentes en éste artículo.

Esta presentación fue desarrollada por los profesionales de Faegre Drinker Biddle & Reath para un webinar realizado el 21 de enero de 2021 y es sólo para fines informativos. No pretende ser un consejo legal para situaciones específicas y no se actualizará una vez que se haya distribuido.

¿Pueden los empleadores exigir la vacunación para COVID-19 de todos los empleados?

Hay dos aspectos que debe considerar al tomar esta decisión.

  • Su nivel de riesgo de exposición.
  • Adaptaciones por contraindicaciones médicas, incluso por embarazo o lactancia, y objeciones religiosas.

Exposure Risk Levels

Niveles de riesgo de exposición

Los escenarios en el medio del espectro de riesgo podrían incluir trabajadores en el sitio en industrias esenciales con alto ausentismo, trabajos de contacto cercano, o trabajos que requieran viajes constantes.

Cuanto mayor sea el riesgo de exposición que no pueda abordarse con otras medidas, mayor será el requisito de vacunación obligatoria. Para muchos o la mayoría de los empleadores, el análisis debería realizarse en base a las responsabilidades laborales.

Obligaciones de cumplimiento

La guía de los CDC  en su lista de verificación previa a la vacunación al 12 de enero de 2021, incluía las siguientes consideraciones:

  • Enfermedad actual
  • Historial de reacción alérgica
  • Sistema inmunológico debilitado causado por algo como una infección por VIH o cáncer
  • Trastorno hemorrágico
  • Tomar un anticoagulante.

Sin ser necesariamente descalificantes, las siguientes instrucciones proporcionan orientación para los profesionales sanitarios.

El adaptarse razonablemente debe seguir un proceso estándar:

  • Medidas mitigadoras adicionales para lograr el distanciamiento
  • Trabajar desde casa
  • Permiso para ausentarse del trabajo
  • Reasignación a un puesto abierto y disponible

Los empleadores pueden exigir que su proveedor de atención médica verifique las restricciones (tratadas de manera confidencial).

Pregnant woman on phone

Embarazo o lactancia

Un "embarazo saludable" no es una discapacidad, pero varios estados y localidades exigen que se adapten las restricciones relacionadas con el embarazo de manera similar a las restricciones relacionadas con la discapacidad.

La guía actual de los CDC establece que hay datos limitados disponibles sobre la seguridad de las vacunas COVID-19 administradas durante el embarazo, y no hay datos sobre la seguridad de las vacunas para mujeres lactantes, sus bebés lactantes o la producción/excreción de leche.

Objeciones basadas en la fe

Cualquier solicitud de evidencia que respalde los motivos de objeción basados ​​en la fe debe basarse en una razón objetiva para cuestionar la naturaleza religiosa o la sinceridad de una creencia, práctica u observancia particular.

La definición de religión es amplia y puede extenderse a sistemas de creencias que no se consideran religiones organizadas. Por ejemplo, un tribunal de distrito federal ha sostenido que el veganismo podría reflejar "una sinceridad equiparable a la de las opiniones religiosas tradicionales".

ADA Considerations

Consideraciones de la ADA

La ley para Estadounidenses con discapacidades (ADA) permite estándares de calificación (como la vacunación) para prevenir amenazas directas a la salud y la seguridad. Debido a que un requisito de vacunación excluiría a las personas con discapacidades a una tasa más alta que a otras, el empleador debe estar preparado para demostrar que el riesgo no puede mitigarse suficientemente con otras medidas (uso de mascarillas, distanciamiento, instalación de barreras, trabajo remoto, etc.

¿Pueden los empleadores solicitar un comprobante de vacunación, sin una exención?

La comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) dice que sí: simplemente solicitar una prueba de vacunación no es una investigación restringida relacionada con la discapacidad. Pero las consultas de preselección, como los antecedentes de reacciones alérgicas, son consultas relacionadas con la discapacidad y deben estar relacionadas con el trabajo y ser coherentes con las necesidades comerciales.

El empleador es responsable del cumplimiento de este requisito incluso si subcontrata su proceso de vacunación. Las preguntas sobre el historial médico familiar también podrían entrar en conflicto con la ley de no discriminación por información genética (GINA). Las consultas sobre por qué alguien no se vacunó también pueden ser consultas relacionadas con la discapacidad.

A person getting a shot in the arm

¿Qué otras consideraciones son importantes en la toma de decisiones sobre la vacunación obligatoria?

  • Los empleados que crean que la vacunación no es segura pueden presentar quejas a OSHA o agencias estatales, a pesar de la autorización de la FDA para su uso.
  • La sospecha de efectos secundarios adversos o complicaciones posteriores podría dar lugar a reclamaciones de compensación para trabajadores y lesiones registrables por OSHA.
  • El proceso de administración puede requerir recursos importantes.
  • Se debe respetar la confidencialidad, incluso en cuanto a quién ha sido vacunado.
  • Esté atento a cualquier legislación federal, estatal o local que pueda prohibir o exigir requisitos de vacunación por parte del empleador.
  • Considere otorgar incentivos (considere los límites de incentivos aplicables, los requisitos y las consideraciones fiscales).

British flag flying in front of Big Ben

¿Pueden los empleadores del Reino Unido exigir que su fuerza laboral reciba la vacuna?

En el Reino Unido, los empleadores tienen el deber de garantizar la salud y la seguridad de su fuerza laboral en la medida de lo razonablemente posible, pero una política de vacunación obligatoria podría tener implicaciones legales, por lo que los empleadores en el Reino Unido deben ser extremadamente cautelosos.

Implicaciones legales de una política de vacunación obligatoria en el Reino Unido

Una política de vacunación obligatoria conlleva un riesgo de discriminación y / o reclamos de despido si un empleado es tratado de manera menos favorable porque se niega a vacunarse, y dicha negativa está relacionada con una característica protegida por la ley de discriminación del Reino Unido. La vacunación obligatoria también podría infringir el derecho de los empleados a la privacidad en virtud del artículo 8 de la Ley de Derechos Humanos del Reino Unido de 1998. Los empleadores deben considerar las implicaciones de protección de datos del procesamiento de información sobre si los empleados han recibido la vacuna, ya que el Reino Unido tiene reglas estrictas sobre el procesamiento de datos de salud.

En lugar de la vacunación obligatoria, los empleadores podrían introducir una política de aplicación de vacunas para alentar a los empleados a recibir la vacuna. Los empleadores también deben seguir considerando otras medidas de protección.








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